Hoe je eerlijk kunt feedback geven aan je manager zonder je reputatie te risico frameren

Bij de interview met een werknemer die worstelt met een anoniem 360-feedback-proces ontdekt men de pijnlijke realiteit van een leidinggevende die een dubbele game speelt. Het bedrijf bestaat uit slechts drie mede-mensen, waardoor de manager elk detail van mijn werk kan zien en controleren. Het 360-stelsel heeft vijf vragen die allemaal positief gecodeerd zijn: 'Hoe biedt je clariteit rond prioriteiten?' of 'Wat zijn je sterke punten?' Deze vragen zijn bedoeld om me te laten complimenteren in plaats van echt feedback te geven. Ik heb me gedacht dat ik eerlijk moet zijn, maar nu dat ik weet dat er geen ruimte is voor constructieve kritiek, voelt het alsof ik een kaart van een gevaarlijke zone draag. Mijn manager doet hetzelfde met anderen – hij wordt hun 'show dogs' genoemd en hoor ik veel louter beoordeling. Als ik te langzames reageer of een klein detail mist, kijk ik weg en moet ik ogen sluiten. De druk is enorm, vooral omdat ik niet over een groot netwerk beschik en de manager wél alles weet.

De kernproblematiek ligt in de structuur van het questionnaire. Elke vraag is een trap: 'Wat zijn jouw sterkste prestaties?' zal mij dwingen mijn zwaktes te benadrukken, niet mijn voldoende werk. 'Hoe help jij anderen?' is een manier om me te dwingen meediens te voelen. Ik heb gemerkt dat anderen publiekelijk me belicitemen terwijl hij zichzelf in de verte blootlegt als geniaal. Dit creëert een toxische dynamiek waarbij loyaliteit belangrijker is dan prestatie. Ik moet besluiten of ik mijn integriteit zal behouden of mijn veiligheid.

Read nextPost-Schaarste of Totale Uitsterving? Waarom de AI-Utopie een Gevaarlijk Kansspel is